طرق التوظيف لموارد البشرية والموظفين المتخصصين

 هل تواجه صعوبات في التوظيف في هذه الأيام؟ إذا كان الأمر كذلك، فأنت لست وحدك. وفقًا لـ SHRM، يجد 68% من المتخصصين في مجال الموارد البشرية صعوبة في توظيف المرشحين بدوام كامل.

في سوق العمل السريع والمنافس، يحتاج الشركات إلى تبني استراتيجيات في التوظيف لإيجاد أفضل الأشخاص لشغل الوظائف الشاغرة لديهم.

يعد العثور على أفضل الأشخاص للعمل في شركتك جزءًا حيويًا من جعلها ناجحة، ويبدأ كل ذلك بإيجاد الطريقة الصحيحة للتوظيف. هناك العديد من الطرق المختلفة للعثور على موظفين جدد، مثل لوحات الوظائف ووسائل التواصل الاجتماعي والإحالة عن طريق الكلام من الموظفين الحاليين، مما يجعل من الصعب معرفة أي واحدة تناسب أعمالك الأفضل.

ومع ذلك، يمكن أن يعني العثور على أفضل الأفراد واستقطابهم والاحتفاظ بهم أن يكون الفرق بين زيادة الإنتاجية والربح المالي وتوسيع الأعمال. يمكن أن يصنع النهج المناسب في التوظيف الفرق في هذا الصدد.

ليس هناك شك في أن سوق العمل الحالي يتحكم فيه المرشحون بشكل كامل. بمعنى آخر، لديهم اليد العليا. لذلك، فإن تجربة المرشح الإيجابية أمر حيوي لجذب أفضل المواهب.

من خلال تبني هذه الطرق الفعالة والاستراتيجية في التوظيف، يمكنك تبسيط عملية التوظيف الخاصة بك لجذب أفضل الأفراد إلى شركتك واتخاذ قرارات توظيف أفضل في النهاية تتوافق مع قيم وأهداف شركتك.

كموظف توظيف، تريد أن تضع أفضل قدم لك، حتى تستخدم أفضل طريقة للتوظيف، إذ يقوم 77% من الموظفين المتخصصين في التوظيف بتوظيف مرشحين لا تبدو مناسبين للمنصب في البداية.

أنواع طرق التوظيف

تتوفر العديد من طرق التوظيف، كل منها له مزايا وعيوبه الفريدة. تشمل الطرق التقليدية مثل الإعلانات في الصحف والمعارض الوظيفية، والطرق الحديثة مثل التوظيف عبر وسائل التواصل الاجتماعي وبرامج الإحالة من الموظفين، ويمكن أن يكون من الصعب اختيار الأفضل. ولكن إذا كانت المنظمات تعرف عن الطرق المختلفة لتوظيف الأشخاص، يمكنهم اتخاذ قرارات ذكية ستساعدهم في العثور على الأشخاص المناسبين وفي النهاية تحقيق أهدافهم التجارية.

هنا، سنستكشف العديد من طرق التوظيف ومزايا وعيوب استراتيجيات التوظيف لمساعدتك على اتخاذ قرار مدروس عند توظيف المواهب الجديدة.

تنشأ حاجات المنظمات لأسباب مختلفة، مثل توسع الشركة، ارتفاع نسبة التحوُّل في العاملين، مشاريع جديدة، أو إنشاء وظائف جديدة داخل المنظمة. يعرف الموظفون المتخصصون الجيدون أي طريقة توظيف يجب استخدامها لجذب واختيار المرشح المناسب، لأنهم يعرفون أن عملية التوظيف المخططة والمنفذة بشكل جيد لا تجذب مجموعة من المرشحين المؤهلين فحسب.

كموظف توظيف، تريد أن تضع أفضل قدم لك، حتى تستخدم أفضل طريقة للتوظيف، إذ يقوم 77% من الموظفين المتخصصين في التوظيف بتوظيف مرشحين لا تبدو مناسبين للمنصب في البداية.

1. التوظيف الخارجي

يعد التوظيف الخارجي عملية توظيف المرشحين من خارج المنظمة. باستخدام هذه الطريقة، يتم نشر فرص العمل على لوحات الوظائف ووسائل التواصل الاجتماعي أو من خلال وكالات التوظيف. كما يتم استخدام معارض الوظائف وفعاليات الشبكات الاجتماعية للبحث عن المرشحين المحتملين. يستخدم التوظيف الخارجي من قبل الشركات التي ترغب في إضافة مهارات جديدة ونقاط نظر جديدة إلى موظفيها.

تستخدم المنظمات طرق التوظيف الخارجي عندما لا يمكنهم العثور على الأشخاص المناسبين بين موظفيهم الحاليين. يمكن أن يساعد هذا الأسلوب المنظمة على الحصول على أفكار ونقاط نظر جديدة.

علاوة على ذلك، يمكن استخدام طرق التوظيف الخارجي لشغل الوظائف المتخصصة التي تتطلب مهارات وخبرات محددة غير متاحة داخل المنظمة. على الرغم من فوائدها، يمكن أن تكون طرق التوظيف الخارجي أكثر تكلفة من الداخلية وقد تتطلب موارد إضافية للعثور على المرشحين المناسبين وجذبهم. ومع ذلك، فإن طرق التوظيف الخارجي لا تزال استراتيجية أساسية للمنظمات التي تبحث عن أفضل المواهب لتلبية احتياجاتها.

فوائد التوظيف الخارجي:

وجهة نظر جديدة: عندما تستأجر الشركة أشخاصًا من خارج المنظمة، يمكنهم إحضار أفكارًا ومستويات إبداعية ومهارات جديدة يمكن أن تساعد الشركة. فقد يكون للمرشحين الخارجيين خبرات سابقة في مجالات مختلفة أو تقنيات مختلفة أو استراتيجيات مختلفة. وهذا يمكن أن يمنح الشركة وجهة نظر فريدة حول تحسين منتجاتها وخدماتها وعملياتها.

مجموعة عمل متنوعة: يمكن أن يساعد التوظيف الخارجي على زيادة التنوع في مكان العمل، مما يمكن أن يحسن الإبداع والابتكار وقدرات حل المشكلات، وهذا ليس فقط يعزز التضامن والشمولية ولكنه يزيد الربح.

مجموعة مهارات: في بعض الأحيان، يكون المهارات أو الخبرات المطلوبة غير متاحة داخل المنظمة، ويتعين التوظيف الخارجي للعثور على المرشح المناسب. يساعد التوظيف الخارجي المنظمات على جذب أفراد يمتلكون المهارات والخبرات المطلوبة لتلبية متطلبات العمل. وبذلك يتأكد المنظمة من سد الفجوات في المهارات في قوتها العاملة ومواصلة تحقيق أهدافها التجارية.

التوسع: عندما تقوم الشركة بالتوسع، فقد تحتاج إلى توظيف مزيد من الموظفين مما لديها حاليا، مما قد يتطلب التوظيف الخارجي.

تكلفة فعالة: يمكن أن يكون التوظيف الخارجي طريقة فعالة من حيث التكلفة لشغل الوظائف الشاغرة بدلاً من تدريب وتطوير الموظفين الحاليين.

2. التوظيف الداخلي

في بعض الأحيان، يتم التوظيف داخل المنظمة عن طريق العثور على العاملين الحاليين وتدريبهم بالمهارات والمؤهلات اللازمة لشغل المنصب الشاغر. ويمكن أن تتضمن هذه الطرق الفعالة لنشر الوظائف والترقيات والنقل داخل الشركة. يساعد التوظيف الداخلي على خلق بيئة عمل جيدة من خلال مكافأة العمل الجاد وتشجيع الولاء للموظفين.

فوائد التوظيف الداخلي:

عملية أسرع: قد يكون التوظيف الداخلي أسرع حيث يمكن للمنظمة تجاوز العمليات الطويلة للتوظيف مثل الفحص الخلفي وفحص المراجع وإجراءات تعيين المستخدمين الجدد.

تحسين الاحتفاظ بالموظفين: يمكن أن يعزز الترقية الداخلية من روح الموظف ورضاه عن العمل، مما يؤدي إلى تحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين وتقليل معدل التحوّل - كما يظهر تقرير iHire 2022 Talent Retention Report أن 28.3% من الأشخاص الذين استقالوا من وظائفهم فعلوا ذلك بمفردهم، جزئيًا لأنهم رأوا فرصًا للنمو أو التقدم في مكان آخر.

تحسين المعنويات: عندما تظهر شركتك أنها على استعداد لتقديم الترقيات، يزيد هذا من المعنويات، مما يجعل من المرجح أن يبقى الموظف.

التعرف على المنظمة: يعرف المرشحون الداخليون بالفعل ثقافة المنظمة وسياساتها وإجراءاتها، مما يعني أنهم يمكن أن يكونوا إنتاجيين في دورهم الجديد بشكل أسرع من المرشح الخارجي.

تطوير المواهب: يمكن أن يساعد التوظيف من داخل المنظمة على تحسين مهارات وقدرات الموظفين الحاليين، مما يجعل القوة العاملة بأكملها أكثر مهارة ومعرفة.

3. التوظيف عبر الإنترنت

أصبح التوظيف عبر الإنترنت مقبولًا بين العديد من المنظمات. وتشير SHRM إلى أن التوظيف عبر الإنترنت أصبح الأمر الطبيعي الجديد، حيث يتوظف 84% من المنظمات عبر وسائل التواصل الاجتماعي، وتخطط 9% للقيام بالمثل.

أساليب التوظيف عبر الإنترنت:

لوحات الوظائف: هي مواقع الويب التي يمكن لأرباب العمل نشر فرص العمل عليها وحيث يمكن للباحثين عن عمل النظر في الوظائف وتقديم طلبات التوظيف. وLinkedIn وIndeed وGlassdoor كلها أمثلة على لوحات الوظائف المعروفة.

وسائل التواصل الاجتماعي: يمكن استخدام مواقع التواصل الاجتماعي مثل LinkedIn وTwitter وFacebook وInstagram للإعلان عن فرص العمل والوصول إلى المرشحين المحتملين والتحدث مع الباحثين عن عمل. وبهذه الطريقة، تصبح التوظيف الاجتماعي فعالًا للترويج للوظائف على مواقع التواصل الاجتماعي ولوحات الوظائف.

موقع العمل: لدى العديد من الشركات قسم مخصص على موقعها الإلكتروني حيث يمكنها نشر فرص العمل وقبول طلبات التوظيف عبر الإنترنت.

برامج الإحالة: يمكن لأرباب العمل إنشاء برامج إحالة تحفّز الموظفين الحاليين على إحالة المرشحين المؤهلين للوظائف الشاغرة.

وكالات التوظيف عبر الإنترنت: تساعد وكالات التوظيف عبر الإنترنت أو شركات التوظيف في العثور على أشخاص مؤهلين لشغل الوظائف الشاغرة. يمكن لهذه الوكالات استخدام لوحات الوظائف ووسائل التواصل الاجتماعي وغيرها من أدوات التوظيف عبر الإنترنت للعثور على الأشخاص الذين قد يكونوا مهتمين بالعمل لديهم.

الفعاليات عبر الإنترنت: يمكن لأرباب العمل جذب والتفاعل مع المرشحين المحتملين عن طريق عقد المؤتمرات والمعارض الخاصة بالتوظيف والموارد البشرية والمعارض الوظيفية الافتراضية والندوات عبر الإنترنت وفعاليات الشبكات الافتراضية.

أنظمة تتبع المتقدمين: يستخدم أرباب العمل أنظمة تتبع المتقدمين (ATS) لتتبع طلبات التوظيف والسير الذاتية والبحث عن مرشحين مؤهلين وتسريع عملية المقابلة.

مزايا التوظيف عبر الإنترنت:

وصول أوسع: يسمح التوظيف عبر الإنترنت لأرباب العمل بالوصول إلى عدد أكبر من المرشحين المحتملين من مناطق جغرافية وخلفيات وخبرات مختلفة. وهذا يزيد من فرص العثور على مرشح مؤهل للغاية قد لا يكون قد تم اكتشافه من خلال أساليب التوظيف التقليدية.

السرعة والكفاءة: يسمح التوظيف عبر الإنترنت لأرباب العمل بفحص المرشحين بسرعة وكفاءة، مما يقلل من الوقت والجهد اللازمين لفحص الطلبات والسير الذاتية. يمكن للأدوات الآلية فرز الطلبات بناءً على معايير محددة، مما يتيح للموظفين المختصين التركيز على المرشحين الأكثر مؤهلين.

التحليلات والرؤى: توفر أدوات التوظيف عبر الإنترنت بيانات وتحليلات ومؤشرات أداء التوظيف التي تسمح للموظفين المختصين بتتبع فعالية إعلانات الوظائف وحملات التوظيف، والتي يمكن استخدامها لتحسين استراتيجيات التوظيف واتخاذ القرارات القائمة على البيانات.

4. التوظيف غير الإلكتروني

في السنوات الأخيرة، أصبحت أساليب التوظيف عبر الإنترنت شائعة بشكل متزايد. ومع ذلك، تلعب أساليب التوظيف غير الإلكترونية دورًا كبيرًا في عملية التوظيف.

يتمتع استخدام أساليب غير إلكترونية للعثور على المرشحين بالعديد من المزايا، مثل السماح للموظفين بالوصول إلى عدد أكبر من الأشخاص الذين قد لا يكونون يبحثون عن وظائف عبر الإنترنت. كما أن لقاء المرشحين المحتملين شخصيًا والتعرف عليهم بشكل أفضل يمكن أن يساعد على بناء الثقة وتحسين التواصل. يمكن لأرباب العمل بناء وجود محلي في المجتمع باستخدام الأساليب غير الإلكترونية، مما يمكن أن يساعد على تحسين علامتهم التجارية وسمعتهم.

وتساعد أساليب غير إلكترونية في العثور على المرشحين الذين يتمتعون بالمهارات والخبرة المناسبة ولكن قد لا يكون لديهم وجود قوي على الإنترنت، مما يضمن عدم فوت أي مرشحين مؤهلين.

أساليب التوظيف غير الإلكترونية:

المعارض الوظيفية: هذه الأحداث التي ينصب فيها العديد من أرباب العمل أجنحتهم للقاء والتحدث مع الأشخاص الذين يهتمون بالعمل لديهم.

الاحالات: برامج الإحالة من الموظفين فعالة حيث يمكن للموظفين الحاليين إخبار أصدقائهم وعائلاتهم وغيرهم من الأشخاص الذين يعرفونهم عن الوظائف الشاغرة.

الإعلانات الصحفية: إضافة إعلانات الوظائف في الصحف المحلية هي طريقة جيدة للوصول إلى العديد من المتقدمين.

النشرات والملصقات: يمكنك الوصول إلى المرشحين المحتملين من خلال وضع النشرات والملصقات في أماكن عامة مثل المراكز الاجتماعية والمكتبات والمقاهي.

التدريبات التعاونية: يمكن أن تكون إعطاء طلاب الجامعات تدريبات تعاونية طريقة جيدة للعثور على موظفين محتملين قد أظهروا بالفعل ما يمكنهم القيام به.

مراكز الوظائف الجامعية: بناء علاقات مع مراكز الوظائف الجامعية يمكن أن يمنحك الوصول إلى الخريجين الجدد والطلاب الذين على وشك التخرج.

الزيارات الشخصية للموظفين: السماح للمرشحين المحتملين بالمجيء إلى مكتب الشركة والتحدث مع موظفي الموارد البشرية يمكن أن يساعد على بناء العلاقات وإنشاء اتصال شخصي.

الأحداث والمؤتمرات في الصناعة: الذهاب إلى الأحداث والمؤتمرات في الصناعة يمكن أن يساعدك على العثور على الأشخاص الذين يهتمون بالفعل بالمجال ويمكن أن يكونوا مرشحين جيدين.

الأيام المفتوحة: عقد الأيام المفتوحة والجلسات التعريفية يمكن أن يساعد المتقدمين للوظائف على معرفة المزيد عن الشركة والوظائف الشاغرة.

أفضل أساليب التوظيف للموظفين المختصين في عام 2023:

مع تقدمنا في عام 2023، يجب على موظفي التوظيف النظر في أفضل أساليب التوظيف في سوق العمل الحالي. وقد تم اختيار هذه الأساليب لأنها فعالة من حيث التكلفة وتحقق عائد استثمار عالٍ. بالإضافة إلى ذلك، لديها القدرة على توفير مجموعة كبيرة من المرشحين من خلفيات مختلفة، ويمكن توسيعها أو تقليصها لتناسب احتياجات كل حملة توظيف. وأخيراً، يجب أن تكون الأساليب سهلة الاستخدام وتمنح المرشحين وقتًا ممتعًا.

الإحالات من الموظفين: تعتبر الإحالات من الموظفين طريقة فعالة من حيث التكلفة وعائد الاستثمار العالي للعثور على موظفين جدد. يمكن للموظفين اقتراح أصدقاء وعائلة يرونهم مناسبين للشركة، مما يؤدي إلى مجموعة من المرشحين ذوي مجموعة متنوعة من المهارات. يمكن توسيع الإحالات أو تقليصها لأنها تحتفظ بعدد أكبر من المرشحين.

التوظيف عبر وسائل التواصل الاجتماعي: يتوفر في LinkedIn و Facebook و Twitter عدد كبير من المرشحين المختلفين، مما يجعلها أدوات رائعة للتوظيف عبر منصات وسائل التواصل الاجتماعي. تتيح مواقع التواصل الاجتماعي للموظفين التوجيه للمرشحين بناءً على الوظائف التي يبحثون عنها، وتوفير معلومات حول الثقافة الشركاتية ووصف الوظيفة لتحسين تجربة المرشحين.

الإعلانات التوظيفية: الإعلانات التوظيفية هي طريقة فعالة من حيث التكلفة للوصول إلى العديد من المرشحين. يمكن أن تعزز وصف الوظيفة ومتطلباتها تجربة المرشح. يمكن للموظفين اختيار الصحف والقنوات التي ينظرون إليها الأشخاص الذين يريدون توظيفهم، مما يجعلها مرنة وقابلة للتوسع.

المقابلات الفيديو: توفر المقابلات الفيديو وقتًا ومالًا للموظفين وتحسِّن تجربة المرشح. فهي مرنة حيث يمكن للموظفين التحدث مع المرشحين المحتملين في أي مكان، حيث يزيل القيود الجغرافية ويزيد من عدد الأشخاص الذين يمكنهم التقدم للوظائف.

المعارض الوظيفية الافتراضية: من خلال عقد معارض الوظائف الافتراضية، يمكن للشركات التواصل مع المرشحين في جميع أنحاء العالم دون إنفاق المال على السفر والفنادق.

مبادرات التنوع والشمولية: تساعد هذه المبادرات الشركات على توظيف المزيد من الأشخاص. وهذا يشمل التركيز على التنوعفي الإعلانات الوظيفية، وتوظيف الأشخاص دون معرفة أي شيء عنهم، والعمل مع المجموعات المركزة على تحسين التنوع في التوظيف للحصول على مرشحين أكثر تنوعًا.

إحصائيات مبادرات التنوع والشمولية:

مجتمعات المواهب: يمكن للشركات تطوير مجتمعات المواهب للتفاعل مع الأشخاص ومشاركة فرص العمل. يمكن أن يساعد ذلك الشركات على جذب الأشخاص المهتمين بالعمل لديهم حتى عندما لا تكون هناك وظائف شاغرة.

بالتفكير خارج الصندوق والاستفادة من التقنيات الجديدة، يمكن للشركات جذب المواهب الأفضل والبقاء في مقدمة المنافسة.

أخيرًا، يجب على الموظفين المسؤولين عن التوظيف التركيز على بناء مجموعة متنوعة من المرشحين، واستخدام التقنيات لتحسين تجربة المرشح وقياس كفاءة استراتيجيات التوظيف. كما يجب على الموظفين أن يتبنوا نهجًا مركزًا على المرشح يضع احتياجات وتفضيلات المرشح في مركز العملية التوظيفية.

أصبحت سوق العمل تنافسية للغاية، لذلك يجب على الموظفين المسؤولين عن التوظيف البقاء على اطلاع دائم على أحدث اتجاهات التوظيف والتقنيات لجذب المواهب الأفضل. باستخدام طرق التوظيف الفعالة، يمكن للموظفين العثور على المرشحين الأعلى أداءً لمساعدة المنظمات على تحقيق أهدافها والبقاء في المنافسة في أسواقها المختلفة.

الأفكار النهائية حول طرق التوظيف لتحسين التوظيف  

لتحسين عملية التوظيف ، يجب على المجندين التركيز على بناء مجموعة متنوعة من المرشحين ، باستخدام التكنولوجيا لأتمت المهام التي تستغرق وقتًا طويلاً ، مما يجعل تجربة المرشح مثيرة للاهتمام, وقياس مدى نجاح استراتيجيات التوظيف الخاصة بهم. 

أيضًا ، يحتاج المجندون إلى اتباع نهج يركز على المرشح يضع احتياجات المرشح وتفضيلاته في قلب عملية التوظيف.

أصبح سوق العمل تنافسيًا للغاية ، لذلك يجب على المجندين البقاء على اطلاع بأحدث اتجاهات وتقنيات التوظيف لجذب أفضل المواهب. من خلال طرق التوظيف الفعالة ، يمكن لمجندي التوظيف العثور على المرشحين الأفضل أداءً وجذبهم لمساعدة المنظمات على تحقيق أهدافها والحفاظ على قدرتها التنافسية في أسواقها.