هل التدريب الداخلي غير مدفوع الأجر قانوني؟

التدريب الداخلي غير المدفوع الأجر هي من بين الطرق الأكثر إثارة للجدل للحصول على خبرة عمل في الولايات المتحدة وهناك بعض الأسباب الوجيهة لذلك.  

يقوم معظم المتدربين غير المدفوعين الأجر بنفس مقدار العمل الذي يقوم به الموظفون بدوام كامل في شركات معينة ولكنهم لا يدفعون شيئا وأحيانا يضطرون إلى اقتطاع الأموال بأنفسهم لمجرد أن يكونوا متدربين غير مدفوعي الأجر.

نعم ، يمكن لبعض الشركات فرض مبالغ على المتدربين حوالي 1000 دولار فقط للحصول على الخبرة التي تأتي مع كونك متدربا.

يتقدم المزيد والمزيد من الناس كل يوم ويحتجون على الطبيعة الاستغلالية للتدريب الداخلي غير المدفوع الأجر ، ونتيجة لذلك ، انخفض التدريب الداخلي غير المدفوع الأجر في جميع أنحاء الولايات المتحدة ، ولكن على الرغم من انخفاضه ، فقد أظهر استطلاع حديث أجرته نيس انترناشيونال أن 40٪ من طلاب الجامعات الذين يقومون بتدريب داخلي طوال دراستهم ما زالوا لا يتقاضون رواتبهم.

كثير من الناس يصفون التدريب الداخلي غير المدفوع الأجر بأنه فرص بينما يصفهم آخرون بأنهم استغلال ، ولكن على الرغم من أنها مثيرة للجدل ، يجب أن يكون هناك سبب ما يجعلها لا تزال قانونية؟

في هذه المقالة ، سوف نستكشف عالم التدريب الداخلي غير المدفوع الأجر ، ولماذا هي قانونية ، وعلى أي أساس تصبح غير قانونية.

القوانين المحيطة بالتدريب الداخلي غير المدفوع الأجر

في عام 1938 ، أصدرت حكومة الولايات المتحدة قانون معايير العمل العادلة أو قانون معايير العمل العادل لعام 1938. ينص هذا القانون على أنه إذا كنت تعمل في شركة ربحية أو شركة غير ربحية تولد 500000 دولار أو أكثر من إيرادات الأعمال سنويا ، فيجب أن تدفع لك مقابل عملك.

ومع ذلك ، لا تعتبر قانون معايير العمل العادل لعام 1938 المتدربين موظفين ، وبالتالي ، لا يتعين عليهم قانونا الدفع إذا تم استيفاء معايير معينة. المعيار الوحيد لأي تدريب قانوني هو أن المتدرب يجب أن يكون المستفيد الرئيسي من ترتيب التدريب.

ومع ذلك ، هناك درجة من الذاتية عندما تحدد من هو المستفيد الرئيسي في أي سيناريو معين. هذا يمكن أن يؤدي إلى نزاعات العمل ، لذلك من المهم أن نعرف بالضبط ما هي هذه الدرجة من الذاتية.

للمساعدة في التنقل بين هذه الذاتية ، أنشأت وزارة العمل الأمريكية اختبار المستفيد الرئيسي للتأكد من أن المتدرب يستفيد من ترتيب التدريب الداخلي أكثر من الشركة عندما يكون جزءا من تدريب غير مدفوع الأجر.

لقد أوجزنا هذا الاختبار أدناه للتأكد من أنك تعرف ما إذا كنت المستفيد الرئيسي من تدريب غير مدفوع الأجر في منظمة أو شركة ربحية.

اختبار المستفيد الأساسي

مدى فهم المتدرب وصاحب العمل بوضوح أنه لا يوجد توقع للتعويض. أي وعد بالتعويض، صريح أو ضمني، يشير إلى أن المتدرب هو موظف، والعكس صحيح.

مدى توفير التدريب الداخلي الذي سيكون مشابها لتلك التي سيتم تقديمها في بيئة تعليمية ، بما في ذلك التدريب السريري وغيره من التدريب العملي الذي توفره المؤسسات التعليمية.

مدى ارتباط التدريب ببرنامج التعليم الرسمي للمتدرب من خلال الدورات الدراسية المتكاملة أو تلقي الائتمان الأكاديمي.

مدى استيعاب التدريب الداخلي للالتزامات الأكاديمية للمتدرب من خلال المقابلة للتقويم الأكاديمي.

مدى قصر مدة التدريب على الفترة التي يوفر فيها التدريب للمتدرب تعلما مفيدا.

مدى تكملة عمل المتدرب ، بدلا من إزاحته ، لعمل الموظفين بأجر مع توفير مزايا تعليمية كبيرة للمتدرب.

مدى فهم المتدرب وصاحب العمل أن التدريب الداخلي يتم دون استحقاق وظيفة مدفوعة الأجر في نهاية التدريب.

يجب أن تضمن هذه المعايير أن المتدرب هو الأكثر استفادة من التدريب حتى لو كان غير مدفوع الأجر.

إذا لم يتم استيفاء أي من هذه المعايير واعتبر أن صاحب العمل هو المستفيد الرئيسي من التدريب الداخلي ، فإن المتدرب لديه الشرط القانوني لدفع كل من الحد الأدنى للأجور وأجر العمل الإضافي إذا لزم الأمر بموجب قانون معايير العمل العادل لعام 1938.

وتجدر الإشارة إلى أن محاكم الولايات المتحدة وصفت اختبار المستفيد الرئيسي بأنه اختبار مرن، مما يعني أنه لا يوجد عامل في هذا الاختبار حاسم ويمكن تفسيره في حدود المعقول بطرق عديدة.

لذلك ، يعتمد الأمر على الظروف الفريدة لكل حالة تدريب داخلي سواء كانت تندرج تحت المستفيد الرئيسي وبالتالي كموظف بموجب قوانين قانون معايير العمل العادل لعام 1938.

الحماية من التحرش

إن الحق في الدفع بموجب قانون معايير العمل العادل لعام 1938 إذا كنت موظفا ليس هو الحق الوحيد الذي لديك إذا أثبتت أنك لست المستفيد الرئيسي من التدريب.

توفر الغالبية العظمى من الولايات الأمريكية للمتدربين غير مدفوعي الأجر أي حماية قانونية من التحرش الجنسي أو التمييز.

ويحمي الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 أي موظف من التحرش الجنسي والتمييز، ومع ذلك، ولأنهم لا يعتبرون موظفين بموجب قانون الحقوق المدنية والاجتماعية، فإن العمال والمتدربين غير المأجورين لن يدرجوا في هذا القانون.

على الرغم من أن بعض الولايات بدأت في تعديل قوانينها لتشمل الموظفين والمتدربين غير مدفوعي الأجر تحت هذه الحماية ، إلا أن غالبية الولايات لم تفعل ذلك.

غالبا ما يمتنع المتدربون غير المدفوعين الأجر عن الإبلاغ عن أي حالات تحرش جنسي أو تمييز جنسي لأنهم يعرفون أنهم غير مشمولين بهذا القانون ، وفي معظم الولايات ، قد يواجهون هم أنفسهم بعض التعويضات إذا تابعوا شكوى أخرى.

ويندرج هذا في إطار مسألة جنسانية أيضا، فثلاثة أرباع جميع المتدربين الداخليين غير المدفوعين الأجر هم من النساء، وبالتالي يتأثرن بشكل غير متناسب بالتحرش الجنسي في مكان العمل ويتم استغلالهن باستمرار دون وجود أي قوانين أو تشريعات لحمايتهن.

هل يجب أن أتابع تدريبا غير مدفوع الأجر؟

سواء كان يجب عليك متابعة تدريب غير مدفوع الأجر أم لا يعتمد على وضعك ، فقد يكون مفيدا في بعض الحالات لاكتساب الخبرة في مجال يثير اهتمامك ، وبعض التدريبات غير المدفوعة الأجر ستستمر لبضعة أسابيع فقط وتمنحك ميزة في الدخول في صناعة معينة.

ومع ذلك ، من المهم أن تعرف بالضبط ما الذي تتقدم بطلب للحصول عليه عندما تتقدم بطلب للحصول على تدريب غير مدفوع الأجر ، وأن تضع في اعتبارك اختبار المستفيد الرئيسي ، وتأكد من أن صاحب العمل على دراية بالمعلمات التي يضعها هذا الاختبار في مكانها.

ومن المهم أيضا توخي الحذر من عدم وجود تشريع بشأن حماية المتدربين غير المدفوعين الأجر.